Publicado no DOU em 4 fev 2011
Define os procedimentos para a realização da avaliação de desempenho individual e institucional para fins de apuração da Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho - GDPST e da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, no uso das atribuições que lhe conferem os incisos II e IV do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal , e tendo em vista o que dispõe o § 5º, do art. 7º-A, da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006 , alterada pela Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008 , § 8º, do art. 5º B, da Lei nº 11.355, de 19 de outubro de 2006 , incluído pela Lei nº 11.907, de 2009 , e na observância do inciso I e XIX do art. 1º e do art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 ,
Resolve:
CAPÍTULO IArt. 1º Estabelecer, na forma disciplinada nesta Portaria, os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional, para fins de cálculo da Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho - GDPST e da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo de nível superior, intermediário e auxiliar do quadro de pessoal do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
Art. 2º Para os fins previstos nesta Portaria, ficam definidos os seguintes termos:
I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional do MTE, tendo como referência as metas globais e intermediárias estabelecidas;
II - unidade de avaliação: subconjunto de unidades administrativas do MTE, agrupadas por natureza de atividades e/ou de processos de trabalho;
III - equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício em uma mesma unidade de avaliação, que assumem a responsabilidade pelo alcance dos compromissos de desempenho;
IV - ciclo de avaliação: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional;
V - plano de trabalho: documento no qual serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, observado o disposto no art. 6º do Decreto nº 7.133, de 2010 ;
VI - meta global: meta que expressa o esforço de toda a organização no alcance de seus resultados institucionais, elaborada, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA;
VII - meta intermediária: meta definida em consonância com a meta global, segmentada por unidade de avaliação;
VIII - meta individual: meta de desempenho pactuada entre o servidor e a respectiva chefia em consonância com as metas intermediárias correspondentes à equipe de trabalho à qual pertence;
IX - chefia imediata: servidor ocupante de cargo em comissão ou função de confiança integrantes da estrutura regimental do MTE, com atribuições de direção, responsável pelas atividades dos servidores em exercício na unidade administrativa da qual seja titular;
X - responsável pela condução do processo de avaliação: servidor formalmente designado para atuar, junto à Unidade de Avaliação, nas questões relacionadas à avaliação individual e institucional; e
XI - Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - CAD: comissão responsável por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o pedido de recurso interposto por servidor que não concorde com o resultado da avaliação de desempenho individual.
Art. 3º A GDPST e a GDPGPE são parcelas variáveis que integram a remuneração atribuída aos servidores das carreiras referenciadas no art. 1º, tendo por finalidade incentivar e dar suporte ao desenvolvimento profissional dos servidores, repercutindo no crescimento e no aprimoramento dos serviços que o MTE presta à sociedade.
Art. 4º A GDPST e a GDPGPE serão pagas de acordo com os resultados das avaliações de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional, observados o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos no anexo IV -B da Lei nº 11.355, de 2006 , e no anexo V da Lei nº 11.784, de 2008 .
Art. 5º A GDPST e a GDPGPE serão pagas observados o limite máximo e mínimo mencionados no artigo anterior, na seguinte distribuição:
I - até 20 (vinte) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e
II - até 80 (oitenta) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.
Art. 6º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
§ 1º O ciclo da avaliação de desempenho terá duração de 12 (doze) meses, sendo iniciado, a cada ano, em 1º julho e encerrado em 30 de junho do ano subseqüente.
§ 2º Após o encerramento do ciclo estabelecido no parágrafo anterior, as avaliações serão processadas no mês de julho e os resultados gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subseqüente ao de seu processamento.
Art. 7º São consideradas Unidades de Avaliação do MTE:
I - Gabinete do Ministro;
II - Secretaria-Executiva;
III - Consultoria Jurídica;
IV - Ouvidoria-Geral;
V - Secretaria de Políticas Públicas de Emprego;
VI - Secretaria de Inspeção do Trabalho;
VII - Secretaria de Relações do Trabalho;
VIII - Secretaria Nacional de Economia Solidária; e
IX - Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego.
CAPÍTULO IIArt. 8º Os titulares de cargos de provimento efetivo, quando investidos em cargo comissionados do Grupo de Direção e Assessoramento Superior - DAS, no MTE, perceberão as respectivas gratificações de desempenho nas seguintes condições:
I - os investidos em cargo em comissão - DAS, níveis 3, 2, 1 perceberão as respectivas gratificações conforme disposto nos art. 4º e 5º desta Portaria; e
II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão de DAS, níveis 6, 5 e 4 perceberão as respectivas gratificações de desempenho calculadas com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do MTE no período.
Parágrafo único. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após o ocorrido.
Art. 9º O titular de cargo de provimento efetivo, quando não se encontrar em exercício no MTE, ressalvado o disposto em legislação específica, somente fará jus às respectivas gratificações de desempenho nas seguintes situações:
I - quando requisitado pela Presidência ou Vice- Presidência da República, bem como nas demais hipóteses de requisição previstas em Lei, fazendo jus a receber a GDPST ou a GDPGPE com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no MTE;
II - quando cedido para órgão ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investido em cargos de Natureza Especial, de provimento em comissão DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, fazendo jus a receber a GDPST ou a GDPGPE calculada com base no resultado da avaliação institucional do MTE no período; e
III - quando cedido para exercício nas unidades gestoras dos sistemas estruturadores da administração pública federal, para a percepção das Gratificações Temporárias das Unidades dos Sistemas Estruturadores da Administração Pública Federal - GSISTE ou da Gratificação Temporária do Sistema de Administração de Recursos de Informação e Informática - GSISP, fazendo jus a receber a GDPST ou a GDPGPE com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no MTE, observado o disposto no art. 16-B da Lei nº 11.356, de 19 de outubro de 2006 , e no art. 289 da Lei nº 11.907, de 02 de fevereiro de 2009 .
CAPÍTULO IIIArt. 10. As Unidades de Avaliação de que trata o art. 7º deverão elaborar o Plano de Trabalho, que deverá ser encaminhado à Unidade de Recursos Humanos em até 30 (trinta) dias após a publicação das metas institucionais.
Parágrafo único. A elaboração do Plano de Trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, sob a orientação do responsável pela condução do processo de avaliação e a anuência do dirigente máximo da unidade de avaliação.
Art. 11. A vinculação das metas institucionais a serem inseridas no Plano de Trabalho deverá considerar as metas globais e intermediárias elaboradas pelas Unidades de Avaliação antes do início do ciclo.
Art. 12. As metas de desempenho individual, em consonância com as metas globais e intermediárias, deverão ser pactuadas entre o servidor, a chefia imediata e sua equipe de trabalho e devidamente registradas no Plano de Trabalho.
Art. 13. O Plano de Trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores integrantes de uma equipe de trabalho, devendo cada servidor, individualmente, estar vinculado a pelo menos um projeto, processo ou atividade prioritária.
Art. 14. O Plano de Trabalho poderá ser desmembrado por equipe de trabalho.
Art. 15. Caberá às Unidades de Avaliação:
I - conduzir o processo de elaboração do Plano de Trabalho, em consonância com o disposto no ato que definirá as metas globais de cada ciclo de avaliação; e
II - reavaliar o Plano de Trabalho, com o intuito de subsidiar ajustes, se necessário, e informar as alterações, quando for o caso, à CGRH ou à CGPGE.
CAPÍTULO IVArt. 16. A avaliação de desempenho individual caracteriza-se por ser um processo de acompanhamento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor, tendo como referência a contribuição dos servidores no alcance das metas globais e intermediárias do MTE.
§ 1º Todos os servidores ocupantes de cargo efetivo pertencentes às Carreiras de que trata o art. 1º deverão ser submetidos ao processo de avaliação individual, mesmo que sua unidade de lotação não esteja diretamente associada às metas globais e intermediárias definidas para cada ciclo de avaliação.
§ 2º Compete à CGRH o planejamento e a coordenação das ações de avaliação de desempenho individual, supervisionando a aplicação das normas e dos procedimentos para efeito de pagamento da GDPST e da GDPGPE, em articulação com a Unidade de Avaliação.
Art. 17. Deverá ser estabelecido compromisso de desempenho individual entre a chefia imediata, a equipe de trabalho e o servidor, devidamente registrado no Plano de Trabalho, em consonância com as metas globais e intermediárias fixadas para cada ciclo de avaliação, observando-se o disposto no § 1º do art. 16.
Art. 18. Observado o disposto no § 1º do art. 4º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 , os resultados da avaliação individual serão obtidos com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidos no desempenho individual das tarefas e atividades atribuídas, de acordo com o estabelecido no Plano de Trabalho.
§ 1º A avaliação de desempenho individual será estruturada por meio do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - FADI, a ser disponibilizado pela CGRH, considerando-se os seguintes fatores:
I - produtividade no trabalho;
II - conhecimento de métodos e técnicas;
III - trabalho em equipe;
IV - comprometimento com o trabalho;
V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta;
VI - capacidade de iniciativa; e
VII - relacionamento interpessoal.
§ 2º Os fatores de avaliação dividem-se em subconjuntos de enunciados comportamentais que buscam traduzir os pontos mais relevantes para a boa execução das atividades atribuídas ao servidor.
§ 3º A cada subconjunto de enunciado será atribuída uma pontuação de 0,1 a 0,8, de acordo com o desempenho do servidor, utilizando-se as seguintes escalas:
I - 1: quando, na avaliação, o avaliador identificar que o servidor raramente apresenta os resultados esperados ou pactuados;
II - 2: quando, na avaliação, o avaliador identificar que o servidor ocasionalmente apresenta os resultados esperados ou pactuados;
III - 3 a 4: quando, na avaliação, o avaliador identificar que o servidor regularmente/quase sempre apresenta os resultados esperados ou pactuados; e
IV - 5: quando, na avaliação, o avaliador identificar que o servidor frequentemente/sempre apresenta os resultados esperados ou pactuados.
§ 4º A pontuação individual final será obtida por meio da média ponderada dos conceitos atribuídos:
I - pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze por cento);
II - pela chefia imediata, na proporção de 60% (sessenta por cento); e
III - pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).
§ 5º Para fins de apuração da parcela a que se refere o inciso III do parágrafo anterior, no que diz respeito aos servidores de que trata o inciso I do art. 8º, será considerada a média da avaliação atribuída pelos membros da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada.
§ 6º A pontuação de que trata o inciso III do § 4º deverá ser atestada no FADI por um servidor indicado, com respectivo suplente, pelos seus pares, para atuar como representante da equipe de trabalho.
§ 7º Para fins de cálculo da parcela individual da GDPST e da GDPGPE, o resultado da avaliação individual será correlacionado com as seguintes faixas de desempenho:
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(Parágrafo acrescentado pela Portaria MTE nº 1.248, de 20.06.2011, DOU 21.06.2011 )
Art. 19. O preenchimento do FADI é de responsabilidade da chefia imediata ou do responsável pela condução do processo de avaliação, desde que formalmente designado pelo dirigente máximo da Unidade de Avaliação, definida no art. 7º.
Parágrafo único. As avaliações de desempenho dos servidores deverão ser consolidadas e encaminhadas às Unidades de Recursos Humanos, por meio do Relatório de Consolidação da FADI - RC, definido no anexo I desta Portaria, no prazo máximo de até 10 (dez) dias, contados do término de cada ciclo regular de avaliação.
Art. 20. Para garantir a transparência das ações e a efetividade do processo de avaliação de desempenho individual, deverão ser observados os seguintes procedimentos:
I - após a publicação do ato definidor das metas globais de desempenho institucional, a CGRH expedirá orientação às Unidades de Avaliação, comunicando os procedimentos a serem adotados para cada ciclo de avaliação;
II - as chefias imediatas, no âmbito das respectivas Unidades de Avaliação, informarão aos servidores a eles subordinados e identificados no Plano de Trabalho o início dos procedimentos de avaliação;
III - 1 (um) mês antes do término do ciclo de avaliação, a CGRH notificará os responsáveis pelas Unidades de Avaliação para iniciarem o processo de consolidação das avaliações individuais; e
IV - para a obtenção da média ponderada, a ser atribuída a cada subconjunto de enunciados constante do FADI, a avaliação deverá ocorrer, obrigatoriamente, na seguinte seqüência: 1º auto-avaliação do servidor; 2º avaliação da chefia imediata; e 3º avaliação pelos demais integrantes de uma mesma equipe de trabalho.
Art. 21. Em caso de vacância do cargo ocupado pela chefia imediata, o chefe mediato superior procederá à avaliação dos servidores que lhe forem subordinados.
Art. 22. Em caso de afastamento ou impedimento legal do titular, a avaliação deverá ser feita pelo seu substituto legal.
Art. 23. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional, durante todo o período de avaliação, será avaliado pela chefia imediata da unidade em que houver permanecido por maior tempo.
Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.
Art. 24. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimentos, de cessão ou de outros afastamentos sem direito a percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação em parcela única, correspondente a 80 (oitenta) pontos.
Art. 25. A avaliação individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas suas atividades, por no mínimo 2/3 (dois terços) de um ciclo de avaliação completo.
Art. 26. Em caso de afastamentos e licenças consideradas como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção de gratificação de desempenho, o servidor não será submetido à avaliação, continuando a receber a parcela individual da GDPST e da GDPGPE em valor correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.
Parágrafo único. Na situação prevista no caput será aplicada a mesma pontuação da parcela institucional dos demais servidores em atividade.
Art. 27. Os servidores integrantes de carreiras diversas das previstas no art. 1º desta Portaria não serão avaliados na dimensão individual, devendo indicar que não fazem jus às gratificações regulamentadas por esta Portaria, contribuindo apenas para o alcance das metas de sua equipe de trabalho, bem como atuando como avaliadores, nas situações indicadas no inciso III do § 4º e no § 5º, do art. 18.
Art. 28. O servidor que obtiver avaliação de desempenho individual inferior a 50% (cinqüenta por cento) da pontuação máxima prevista, será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, a serem conduzidos pela CGRH, em articulação com a unidade de lotação do servidor.
Parágrafo único. A análise de adequação funcional visa identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação e a servir de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria de desempenho do servidor.
Art. 29. Caberá à CGRH:
I - publicar no Boletim Administrativo a pontuação atribuída aos servidores, em relação à parcela individual;
II - providenciar o cálculo e o pagamento da GDPST e da GDPGPE, somadas as avaliações individuais e institucional;
III - implementar programa de capacitação específico, voltado para as chefias imediatas responsáveis pela avaliação, bem como para os membros das Comissões de que trata o art. 38; e
IV - instituir ações de capacitação específicas para os servidores das Unidades de Avaliação que apresentem disparidade acentuada em relação aos resultados alcançados pelas demais unidades.
CAPÍTULO VArt. 30. A avaliação de desempenho institucional visa aferir o desempenho do MTE no alcance das metas organizacionais, segmentadas em metas globais e intermediárias, definidas para cada ciclo de avaliação.
§ 1º As metas globais serão fixadas anualmente, em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, e publicadas antes do início de cada ciclo de avaliação.
§ 2º As metas globais serão elaboradas e mensuradas em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho.
§ 3º As metas referidas nos parágrafos anteriores deverão ser objetivamente mensuráveis e diretamente relacionadas às atividades finalísticas do MTE, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que tais fatores não tenham sido causados pelo próprio MTE.
§ 4º Para fins de pagamento da GDPST e da GDPGPE, o resultado da avaliação institucional será único para todos os servidores, independentemente da Unidade de Avaliação.
Art. 31. O processo de avaliação de desempenho institucional compreenderá as seguintes etapas:
I - fixação das metas institucionais, globais e intermediárias, aprovadas antes do início de cada ciclo de avaliação;
II - estabelecimento de compromisso de desempenho individual, firmado entre servidor, a chefia imediata e cada integrante da equipe de trabalho responsável pelo cumprimento das metas intermediárias;
III - avaliação dos resultados parciais para fins de ajustes necessários;
IV - mensuração dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional; e
V - publicação do resultado final da avaliação de desempenho institucional.
Art. 32. A avaliação de desempenho institucional será apurada trimestralmente, por Unidade de Avaliação.
§ 1º O resultado da apuração anual corresponderá à média aritmética da soma dos resultados trimestrais.
§ 2º As Unidades de Avaliação deverão enviar para a Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão Estratégica - CGPGE a apuração das metas de desempenho institucional até o 10º (décimo) dia subseqüente ao término de cada trimestre.
Art. 33. Para fins de cálculo da parcela institucional da GDPST e da GDPGPE, o resultado da avaliação institucional será correlacionado com as seguintes faixas de desempenho:
| PERCENTUAL ALCANÇADO (%) | PONTUAÇÃO A SER ATRIBUÍDA (GDPST ou GDPGPE) |
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