Publicado no DOU em 5 set 2005
Dispõe sobre a Avaliação de Desempenho Individual e Institucional dos integrantes da Carreira de Analista de Comércio Exterior.
O Ministro de Estado do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, no uso de suas atribuições e tendo em vista o disposto na Lei nº 9.620, de 2 de abril de 1998, no Decreto nº 3.762, de 5 de março de 2001, na Medida Provisória nº 2.229-43, de 6 de setembro de 2001, na Lei nº 10.769, de 19 de novembro de 2003, e na Lei nº 11.094, de 13 de janeiro de 2005, resolve:
I - OBJETIVOS
Art. 1º Aprovar as normas regulamentadoras da Gratificação de Desempenho de Atividade do Ciclo de Gestão - GCG, instituída pela Medida Provisória nº 2.229-43/2001, para os servidores ocupantes dos cargos efetivos da carreira de Analista de Comércio Exterior, quando lotados no Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, no desempenho de atividades de gestão governamental relativas à formulação, implementação, controle e avaliação de políticas de comércio exterior.
Art. 2º A Gratificação de Desempenho de Atividade do Ciclo de Gestão - GCG tem por finalidade incentivar o aprimoramento das ações governamentais relativas à formulação, implementação, controle e avaliação de políticas de comércio exterior, e será concedida de acordo com o resultado das avaliações de desempenho individual e institucional, observando-se a legislação vigente à época.
II - DEFINIÇÕES
Art. 3º Avaliação de desempenho institucional: é a avaliação que visa aferir o desempenho coletivo dos servidores ocupantes dos cargos de que trata o art. 1º desta Portaria no alcance das metas fixadas.
Art. 4º Avaliação de desempenho individual: é a avaliação destinada a aferir o desempenho de cada servidor, no exercício das atribuições do cargo.
Art. 5º Chefia imediata: é o servidor ocupante do cargo em comissão, responsável diretamente pela supervisão das atividades do avaliado, ou aquele a quem o dirigente da unidade delegar competência.
III - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Art. 6º Para fins de avaliação individual, considerar-se-á o seguinte:
I - será aferida pela chefia imediata mediante formulário conforme anexo I;
II - a pontuação correspondente à avaliação individual será obtida pela seguinte fórmula:
| ontuação Individual = escore individual final x percentual máximo individual |
| 100 |
III - no caso de remoção do servidor, será considerada como avaliação de desempenho individual aquela realizada na unidade em que o servidor permanecer por maior período;
IV - no caso de retorno de cessão com direito a GCG, o servidor permanecerá recebendo a mesma pontuação individual, até que seja processada sua avaliação individual;
V - a avaliação de desempenho individual do servidor após o retorno de cessão com direito a GCG, será realizada apenas se o mesmo permanecer em exercício no MDIC, no mínimo, dois terços do período completo de avaliação.
Art. 7º Na avaliação de desempenho individual, serão consideradas as atividades desempenhadas pelo servidor no período em que estiver sendo avaliado e os seguintes fatores de avaliação, conforme parâmetros constantes do Anexo I e as respectivas instruções disponibilizadas na Intranet:
a) qualidade e produtividade;
b) tempestividade do trabalho;
c) dedicação e compromisso para com a Instituição;
d) criatividade e iniciativa;
e) ética, relacionamento pessoal e comunicação; e
f) conhecimento do trabalho e autodesenvolvimento.
Art. 8º A avaliação de desempenho individual terá aferição e processamento semestral, e será efetuada pela chefia imediata com a participação do avaliado, buscando identificar e avaliar pontos fortes e fracos de sua atuação, dando ciência do resultado da avaliação à autoridade imediatamente superior ao avaliador.
Art. 9º O processamento tempestivo das avaliações de desempenho individuais ficará condicionado à estreita observância dos procedimentos e prazos a seguir especificados, os quais deverão ser cumpridos, sob pena de responsabilidade nos termos do art. 122 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990:
a) acompanhamento do desempenho do servidor e preenchimento do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - FADI pelo avaliador, conforme Anexo I desta Portaria e demais instruções de preenchimento disponíveis na INTRANET;
b) encaminhamento do FADI, pela chefia imediata do avaliado, ao responsável pela unidade de avaliação, até o quarto dia útil do mês subseqüente ao encerramento do período de avaliação;
c) preenchimento, pelas unidades de avaliação, do relatório de Consolidação da Avaliação de Desempenho Individual - CADI, disponível na INTRANET, em conformidade com o modelo constante do anexo II;
d) encaminhamento do CADI à Coordenação-Geral de Recursos Humanos do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior - CGRH/MDIC, até o décimo dia útil do mês subseqüente ao encerramento do período de avaliação;
e) depois de colhidas todas as assinaturas, os FADIs serão encaminhados à CGRH/MDIC para conferência das informações e posterior guarda na pasta funcional do servidor.
Art. 10. As avaliações de desempenho individuais deverão ser feitas numa escala de zero a cem pontos, obedecendo ao seguinte:
a) a média das avaliações de desempenho do conjunto de servidores de cada unidade de avaliação, bem como do conjunto de servidores de que trata o art. 1º desta Portaria, deverá ser menor ou igual a noventa e cinco pontos, não podendo ultrapassar a avaliação institucional do período;
b) o desvio-padrão do conjunto de avaliações em cada unidade de avaliação deverá ser maior ou igual a cinco pontos;
c) na hipótese de haver unidade de avaliação com apenas um integrante, sua avaliação de desempenho individual não poderá exceder a noventa e cinco pontos;
d) o servidor que estiver cedido para a Presidência ou Vice-Presidência da República, não deve ser computado para cálculo de média e desvio padrão de que trata a alínea a e b.
IV - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Art. 11. Sobre a avaliação de desempenho institucional:
§ 1º Serão fixadas, por ato do Ministro de Estado do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, as metas, parâmetros e datas para a aferição do desempenho institucional, devendo o resultado ser publicado até o décimo quinto dia útil do mês seguinte ao período avaliado.
§ 2º Os dirigentes máximos das unidades do MDIC, responsáveis pelo cumprimento das metas de desempenho institucional, encaminharão ao Comitê de Avaliação de Desempenho - CAD, os resultados referentes ao atingimento das metas de desempenho institucional até três dias úteis após o término do período de avaliação fixado no ato referido no parágrafo anterior.
§ 3º As metas de desempenho institucional poderão ser revistas na superveniência de fatores que tenham influência significativa e direta na sua consecução, por proposta das unidades.
§ 4º O limite de pontos conferidos à avaliação de desempenho referida no caput será de cem pontos.
§ 5º Para fins de pagamento do percentual referente à avaliação de desempenho institucional será considerada a pontuação do período, ressalvados os casos pré-estabelecidos.
Art. 12. A avaliação de desempenho institucional com rendimento igual ou inferior a trinta pontos, corresponderá a zero por cento da avaliação institucional.
Art. 13. A avaliação de desempenho institucional com rendimento igual ou superior a noventa e cinco pontos, receberá o equivalente a cem por cento da avaliação institucional, e a que se encontre no intervalo entre trinta e noventa e cinco pontos será calculada de acordo com a seguinte expressão:
| GCGinst. = [(P-30)/0,65] |
Onde: P é o total de pontos obtidos na avaliação de desempenho institucional, quando o resultado for um número maior que trinta e inferior a noventa e cinco.
Art. 14. A pontuação correspondente à avaliação de desempenho institucional será obtida mediante a aplicação da seguinte fórmula:
| Pontuação Institucional = GCGinst x percentual máximo institucional |
| 100 |
V - DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 15. As avaliações de desempenho individual e institucional serão realizadas semestralmente, iniciando-se nos meses de março e setembro.
Art. 16. O primeiro período de avaliação de desempenho, a contar da data de início do exercício do servidor ocupante do cargo de que trata o art. 1º desta Portaria, do retorno de licença sem remuneração, cessão sem direito a GCG, ou de situações não previstas nesta Portaria, não poderá ser inferior a dois terços de um período completo de avaliação e dar-se-á conjuntamente com a avaliação dos demais servidores.
Parágrafo único. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o servidor referido no caput deste artigo receberá o correspondente a cinqüenta por cento da pontuação máxima individual, aplicando-se a avaliação institucional do período.
Art. 17. À CGRH/MDIC caberá os seguintes procedimentos:
a) enviar mensagem às unidades de avaliação solicitando o preenchimento do FADI;
b) zelar pelo cumprimento dos prazos estabelecidos no art. 9º;
c) providenciar o pagamento da GCG;
d) identificar os casos de necessidade de adequação funcional, treinamento ou remoção, conforme dispõe o art. 28 desta Portaria; e
e) orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria e na legislação pertinente.
Art. 18. Para fins de cumprimento dos critérios de que tratam as alíneas a, b e c do art. 10., e de acordo com o art. 6º do Decreto nº 3.762/2001, as unidades de avaliação, que também deverão ser consideradas para efeito do disposto no § 1º do art. 3º do Decreto nº 2.908/1998, são as seguintes:
a) Gabinete do Ministro, Consultoria Jurídica e Ouvidoria; (Redação dada à alínea pela Portaria MDIC nº 168, de 19.09.2007, DOU 20.09.2007)
b) Secretaria-Executiva da Câmara de Comércio Exterior;
c) Secretaria-Executiva e Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração;
d) Secretaria do Desenvolvimento da Produção;
e) Secretaria de Tecnologia Industrial; e
f) Secretaria de Comércio Exterior.
Parágrafo único. Na unidade de avaliação mencionada na alínea a, será considerado responsável pelo cumprimento do estabelecido no art. 10., o Chefe de Gabinete do Ministro e, nas alíneas b a f, o dirigente máximo da respectiva unidade de avaliação.
Art. 19. O servidor qualificado no art. 1º desta Portaria, que não se encontre na situação ali prevista, somente fará jus a GCG:
I - quando cedido para a Presidência ou Vice-Presidência da República, perceberá a GCG calculada com base nas mesmas regras válidas como se estivesse em exercício no MDIC;
II - quando cedido para órgãos ou entidades do Governo Federal, distintos dos indicados no inciso anterior, da seguinte forma:
a) o servidor investido em cargo em comissão de Natureza Especial, DAS-6, DAS-5, ou equivalentes, perceberá a GCG no percentual máximo da pontuação individual e institucional; e
b) o servidor investido em cargo em comissão DAS-4, ou equivalente, perceberá a GCG equivalente a setenta e cinco por cento do limite máximo da pontuação individual e da institucional.
Art. 20. O servidor referido no art. 1º, quando investido em cargo em comissão, receberá a GCG, da seguinte forma:
I - quando investido em cargo em comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superior, DAS - 1, 2, 3 e 4, será atribuída a pontuação máxima individual, aplicando-se a pontuação institucional do período;
II - quando investido em cargo em comissão de Natureza Especial, DAS-6, DAS-5, ou equivalente, no percentual máximo das avaliações de desempenho individual e institucional.
Parágrafo único. O servidor investido em um dos cargos referidos no caput deste artigo não deve ser computado para cálculo de média e desvio-padrão mencionados no art. 10. desta Portaria.
Art. 21. Por ocasião do primeiro período de avaliação de desempenho individual do servidor após a exoneração de cargo em comissão de Natureza Especial, de Direção e Assessoramento Superior ou equivalente, será considerado o que dispõem os §§ 1º e 2º deste artigo.
§ 1º O resultado da avaliação de desempenho individual do servidor, no período a que se refere este artigo, será considerado apenas se for aferido por, no mínimo, cinqüenta por cento de um período completo de avaliação.
§ 2º Na hipótese de o resultado da avaliação de desempenho individual do servidor não ser considerado, em decorrência do disposto no parágrafo anterior, para fins de pagamento da GCG, serão utilizados os pontos alcançados pela avaliação de desempenho institucional.
Art. 22. Caso o conjunto das avaliações dos servidores de uma unidade de avaliação não atenda aos critérios estabelecidos no art. 10. desta Portaria, o responsável pela consolidação e cumprimento desses critérios na unidade de avaliação deverá propor aos avaliadores a revisão das avaliações efetuadas.
I - Caso a adoção do procedimento referido no caput deste artigo não seja suficiente para que os critérios ali referidos sejam atendidos, o responsável pelo seu cumprimento deverá observar para cada caso o seguinte:
a) se a média das avaliações de desempenho individual for superior a noventa e cinco ou o desvio-padrão inferior a cinco e diferente de zero, ou ainda na ocorrência de ambos os casos, concomitantemente, utilizar as fórmulas constantes do Anexo IV desta Portaria; e
b) se o desvio-padrão for igual a zero, devolver as avaliações aos respectivos avaliadores para revisão.
II - Se a média das avaliações de desempenho individual for superior ao resultado da avaliação institucional, os escores individuais finais deverão ser ajustados, utilizando-se as fórmulas referidas na alínea a do parágrafo anterior.
Art. 23. Em caso de afastamento considerado como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da respectiva gratificação, o servidor continuará percebendo o valor a que faz jus no período em curso, até que seja processada sua primeira avaliação após o retorno.
Art. 24. Fica criado o Comitê de Avaliação de Desempenho - CAD, com a finalidade de julgar os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores ocupantes dos cargos referidos no art. 1º desta Portaria e propor as alterações consideradas necessárias para melhor aplicação dos critérios e procedimentos estabelecidos para a avaliação de desempenho individual.
Art. 25. Compete ao Comitê de Avaliação de Desempenho - CAD:
a) acompanhar o processo de avaliação de desempenho com o objetivo de identificar distorções na sua implementação e de aprimorar a sua aplicação;
b) revisar os critérios, a aplicação e os procedimentos estabelecidos para a avaliação de desempenho relativa a GCG;
c) avocar os casos de avaliação em que o servidor receba pontuação que apresente desvio superior a quarenta por cento em relação à média das avaliações de desempenho individual;
d) tomar as providências necessárias ao ajuste da pontuação final atribuída à avaliação de desempenho, de acordo com os critérios definidos nesta Portaria; e
e) consolidar o resultado final da Avaliação de Desempenho Institucional do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior.
Art. 26. Integrarão o Comitê de Avaliação de Desempenho - CAD, no âmbito do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior:
a) o Subsecretário de Planejamento, Orçamento e Administração, que o presidirá;
b) um representante de cada uma das seguintes unidades de avaliação: Gabinete do Ministro, Consultoria Jurídica e Ouvidoria; (Redação dada à alínea pela Portaria MDIC nº 168, de 19.09.2007, DOU 20.09.2007)
c) um representante da Coordenação-Geral de Recursos Humanos; e
d) um representante dos servidores da carreira de Analista de Comércio Exterior, eleito pelos seus pares para esse fim.
Parágrafo único. Para cada membro do Comitê de Avaliação de Desempenho deverá haver um substituto designado.
Art. 27. Para fins de acompanhamento, a CGRH/MDIC encaminhará ao CAD, até o décimo quinto dia útil após o encerramento de cada semestre considerado para avaliação, os resultados das avaliações de desempenho individual referentes àquele período, por unidade de avaliação, cabendo ao Comitê estabelecer critérios para correção de distorções eventualmente identificadas que serão utilizados para o próximo período de avaliação.
Art. 28. O servidor que na avaliação de desempenho individual obtiver, por duas vezes consecutivas, número de pontos inferior a setenta por cento do total será submetido a análise de adequação funcional, e, se for o caso, submetido a treinamento ou removido para outra unidade.
VI - PEDIDOS DE REVISÃO
Art. 29. O servidor poderá recorrer do conteúdo de sua avaliação individual no prazo de até 10 (dez) dias úteis contados da data em que dela tomar ciência.
Parágrafo único. O recurso deverá ser justificado e formulado no modelo constante do anexo III, devendo o avaliador encaminhá-lo, com justificativa, no prazo de até 5 (cinco) dias úteis a partir da data de seu recebimento, ao Comitê de Avaliação de Desempenho, para julgamento, em primeira e única instância, devendo o Comitê manifestar-se no prazo de até vinte dias úteis após o recebimento do recurso.
VII - DISPOSIÇÕES FINAIS:
Art. 30. O resultado das avaliações terá efeitos financeiros mensais, a partir do mês subseqüente ao mês de processamento, por período igual ao de avaliação.
Art. 31. Os casos omissos e as peculiaridades serão resolvidos pelo Comitê de Avaliação de Desempenho.
Art. 32. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação, ficando revogada a Portaria GM/MDIC nº 120 de 18 de julho de 2001.
LUIZ FERNANDO FURLAN
(*) Republicada por ter saído no DOU de 05.09.2005, Seção 1, página 88, com incorreção no original.
ANEXO I| Período de avaliação | a |
1. Identificação do Servidor Avaliado
| Nome: | Matrícula SIAPE: | ||
| Cargo Efetivo | ANALISTA DE COMÉRCIO EXTERIOR | Unidade de Avaliação: | |
| Cargo em Comissão | |||
| e-mail: | Unidade de Exercício: | ||
2. Avaliador
| Nome: | Tel. p/ contato: | ||
| Cargo: | Unidade de Exercício: | ||
| e-mail: | Unidade de Lotação: |
3.Avaliação
| Nº | Fatores | Descrição | Pontuação (0 a 100) | Multiplicador | Pontuação Ponderada |
| 1 | Qualidade e Produtividade | Apresentar o trabalho com planejamento e organização, de acordo com a sua complexidade, metas, prioridades e prazos estabelecidos, evitando deixar pendências ou abster-se de acompanhá-las | 0,2 | ||
| 2 | Tempestividade do Trabalho | Ser capaz de identificar circunstâncias favoráveis e momentos oportunos para agir, consumando em tempo hábil as tarefas de interesse da unidade | 0,2 | ||
| 3 | Dedicação e Compromisso | Desenvolver com responsabilidade as atividades do setor. Possuir visão global da Instituição, cooperando para o cumprimento de sua missão institucional. Realizar os trabalhos planejados visando a consecução dos objetivos esperados, buscando sempre a utilização racional dos recursos técnicos e materiais disponíveis. | 0,1 | ||
| 4 | Criatividade e Iniciativa | Encontrar alternativas ou novos paradigmas para resolver situações cuja solução excede os procedimentos de rotina. Cooperar para inovação. Tomar decisões, apresentar propostas e assumir, de forma independente, desafios, responsabilidades e liderança de trabalhos. | 0,2 | ||
| 5 | Ética, Relacionamento e Comunicação | Observar as regras estabelecidas pelo Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal (Decreto nº 1.171/1994). Proceder com respeito em relação a colegas e chefias; ser flexível às críticas, valores e percepções diferentes e idéias divergentes ou inovadoras, de modo a favorecer a integração e o espírito de equipe; demonstrar maturidade e inteligência emocional, visando superar pressões e facilitar a negociação ou sua aceitação pelo grupo. | 0,2 | ||
| 6 | Conhecimento do Trabalho e Auto-Desenvolvimento | Executar corretamente as atividades pelas quais é responsável, demonstrando percepção do impacto de seu trabalho sobre as demais atividades e sobre a imagem da Instituição. Ainda, manter-se atualizado, por iniciativa própria ou aproveitando oportunidades oferecidas pela Instituição, buscando ampliar os conhecimentos em sua área de atuação. | 0,1 | ||
| ESCORE INDIVIDUAL ORIGINAL | |||||
4.Informações Complementares
| Período de Observação do Avaliado: | à . | |
| Afastamento no Período: | à . | |
| Número de dias do afastamento: | Motivo do afastamento: | |
Avaliado:
( ) Concordo com a avaliação acima.
( ) Não concordo com a avaliação acima. Estou ciente de que disponho de 10 (dez) dias para impetrar recurso em relação a esta avaliação, mediante requerimento dirigido a minha chefia imediata.
| Data: | Data: | Data: |
| Avaliado(a) (carimbo/assinatura) | Chefia Imediata/Avaliador (carimbo/assinatura) | Superior do Avaliador (carimbo/assinatura) |
| Instruções Gerais para a Avaliação de Desempenho Individual |
| 1. INTRODUÇÃO Senhor(a) Servidor(a), Mediante o presente instrumento, o órgão de exercício procederá a Avaliação de Desempenho Individual determinada pelo art. 5º do Decreto nº 3.762 de 5 de março de 2001, destinada ao pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade do Ciclo de Gestão (GCG). O êxito deste procedimento importa na disponibilidade, do avaliador e do avaliado, em participarem do processo de avaliação com maturidade profissional e respeito mútuo. A avaliação terá por objeto os resultados práticos apresentados pelo avaliado, bem como o conhecimento e o conjunto de habilidades por ele demonstrado na execução das tarefas que lhe forem confiadas em dado período, comparados com o desempenho que dele se espera. |
| 2. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO Obter o registro do desempenho do servidor observado no período fixado em norma, de modo a identificar a sua contribuição pessoal para a Instituição, subsidiando-a na definição e execução de sua Política de Recursos Humanos, bem assim no aprimoramento dos seus processos de trabalho. |
| 3. PÚBLICO ALVO DA AVALIAÇÃO Ocupantes do cargo efetivo de Analista de Comércio Exterior - art. 1º do Decreto nº 3.762 de 5 de março de 2001 - conforme disposto nesta Portaria. |
| 4. AVALIADOR A chefia imediata do servidor, conforme art. 6º desta Portaria. |
| 5. CUIDADOS PARA SE OBTER UMA BOA AVALIAÇÃO Para que os seus resultados se constituam em efetivo instrumento de gestão dos recursos humanos e considerando que a avaliação é vertical, torna-se fundamental que o avaliador se disponha a agir com justiça, bom senso e imparcialidade, de forma a não comprometer a sua análise. |
| 6. INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO Período de avaliação: data de início e término do semestre de avaliação.Pontuação: Em cada fator, o servidor será avaliado de 0 a 100 pontos, observados os parâmetros indicados no item 8. A pontuação ponderada de cada fator será obtida por intermédio da multiplicação dos pontos obtidos pelo respectivo multiplicador. O escore individual original será obtido pela soma das pontuações ponderadas dos seis fatores.Informações complementares: Caso o servidor não esteja sendo avaliado pelo período integral, deve-se informar a data de início e término do período que esta sendo avaliado. No caso de ter havido afastamento no período, informar a data de inicio e término, o número de dias corridos e o motivo do afastamento.O FADI deve ser enviado ao responsável pela unidade de avaliação, no prazo legal, com as devidas assinaturas. |
| 7. FATORES A SEREM PONTUADOS 1. Qualidade e Produtividade2. Tempestividade do trabalho3. Dedicação e Compromisso com o trabalho4. Criatividade e Iniciativa5. Ética, Relacionamento e Comunicação6. Conhecimento do trabalho e Autodesenvolvimento |
| 8. PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO O desempenho observado será enquadrado nas seguintes pontuações:Faixa 1 - até 40 pontosFaixa 2 - de 41 a 60 pontosFaixa 3 - de 60 a 80 pontosFaixa 4 - de 81 a 90 pontosFaixa 5 - de 91 a 100 pontosObs.: As sugestões para enquadramento nas faixas de conceitos encontram-se disponibilizadas na Intranet. |
| CARGO: | Analista de Comércio Exterior | ||
| Unidade de Avaliação: | |||
| Período de Avaliação: | À | ||
| UNIDADE DE EXERCÍCIO | MATRÍCULA SIAPE | NOME DO (A) SERVIDOR (A) | AVALIAÇÃO INDIVIDUAL |
Obs: Valores extraídos dos Formulários de Avaliação de Desempenho Individual - FADI - do período avaliado.
| Média das Avaliações: | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Desvio-padrão das avaliações: | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Local e Data: | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Declaramos que as avaliações acima apresentadas atendem aos critérios estabelecidos no art. 5º do Decreto nº 3.762/2001. Encaminhe-se à CGRH. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Responsável pelo Preenchimento
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
